Não precisamos dizer o quanto o mundo está em transformação. Muitos já falam que nossos bisnetos chamarão esse período que estamos vivendo de uma mudança de era. Qual nome ela terá? Era digital, Era da Informação, Era das Redes, não sabemos. Mas, uma coisa é certa: será uma era em que a aprendizagem aparecerá como estrela principal.
Na pesquisa anual da Deloitte[1] de 2019 sobre as tendências globais de capital humano, 86% dos entrevistados reportam que a tendência mais urgente é a necessidade das organizações mudarem o caminho de como as pessoas aprendem. Não é difícil imaginar os motivos. Segundo as previsões da Singularity University [2] em pouco mais de cinco anos, logo aí em 2026, lidar com inteligência artificial aumentada será considerado requisito essencial para todos os empregos.
Outra pesquisa, agora da PwC[3] de 2 anos atrás, feita com CEOs no mundo todo, detectou que a disponibilidade de perfis-chave adequados é uma das ameaças “top of mind” para o negócio e fonte de preocupação como fator que impede que a organização inove e alcance resultados.
É preciso aprender, e aprender rápido.
Mas por onde começar a aprender?
Gosto muito da abordagem do Mark Bonchek [4], CEO da Shift Thinking, que defende a ideia que o melhor caminho para aprender é desaprender. Segundo Bonchek, “Desaprender não é esquecer. É sobre a capacidade de escolher um modelo mental alternativo”, ou seja, ele não está falando de esquecermos o que aprendemos no passado, mas sim de reconhecer que temos um modelo mental já ultrapassado e escolher adotar e praticar um novo modelo, que esteja mais adequado ao nosso objetivo atual. Acredito que o primeiro passo de qualquer aprendizagem passa por essa conscientização e que precisamos, sim, desapegar do que acreditamos saber e abrir nossa mente e nossa vontade para deixar vir o novo conhecimento.
Segundo o modelo da Shift Thinking, para desaprender precisamos seguir três passos:
Precisamos reconhecer que o nosso modelo mental é antigo
Precisamos encontrar o novo modelo que queremos usar na organização.
Precisamos enraizar o novo modelo
Talvez eu ouse dizer que desaprender é mais difícil do que aprender. Nosso cérebro economiza energia e quando ele aprende um modelo mental ele entra no modo “atalho” usando o aprendido para fazer essa economia. É preciso estar atento o tempo todo, praticar, estar exposto ao novo, sair da zona de conforto e aprender.
Imaginem isso na organização. Muitas aprenderam que para alcançar melhores resultados é necessário cortar custos, subir margens, delimitar o público consumidor, quem são os competidores. Esse foi, e ainda pode ser, o modelo que foi aprendido e vem sendo vivido dentro de muitas organizações. Daí vêm o Uber, o Google, o Facebook e partem para um modelo de criação de valor, de experiência de cliente, onde a referência de sucesso muda, não se trata mais de limitar, mas de expandir e o resultado financeiro é consequência. É preciso, então, desaprender o modelo antigo e partir para um novo. Tornar a organização numa organização que aprende.
Em 1993, David Garvin[5] já declarava que para uma organização se considerar uma organização que aprende ela precisa estar qualificada em cinco atividades: resolução sistemática de problemas, experimentar novas abordagens, aprender a partir de sua própria experiência e de sua história passada, aprender a partir das experiências e melhores práticas dos outros e transferir conhecimento rápida e eficientemente através da organização. Gosto de ler essas características considerando a teoria da desaprendizagem de Bonchek, para alcançar essas qualificações a organização precisa estar preparada para desapegar de modelos mentais que não são mais úteis e propagar esse “deixar ir” rapidamente. Depois de mais de 20 anos, os requisitos mencionados por Garvin estão mais vivos que nunca e as organizações continuam buscando alternativas para que o mecanismo da aprendizagem se torne fluído e parte do negócio.
Enquanto isso, o mundo não para de se transformar. É necessário somar às características listadas por Garvin que a aprendizagem precisa estar cada vez mais integrada no trabalho e ser cada vez mais pessoalizada. Olhando para esse cenário, não posso deixar de pensar em abordagens como o Codesenvolvimento[6], o Action Learning[7] ou o Case Clinic[8] como soluções consistentes que possibilitam que as pessoas aprendam a partir de situações reais, aprendam o que elas precisam naquele momento e, ainda melhor, aprendam coletivamente, ampliando o impacto na organização.
Segundo Leandro Karnal[9], “grande parte do nosso aprendizado vem da interação com as outras pessoas” e esses métodos nada mais são do que oportunidades de diálogos transformadores, estruturados de forma que a inteligência coletiva, a experiência de todos e olhares inovadores emerjam a partir de temas concretos onde todos aprendem com todos.
Dizem os especialistas que, para acelerarmos a nossa consciência para o processo de aprendizagem ao encontrar com uma pessoa, não pergunte o que ela tem feito, mas o que ela tem aprendido. E você, o que tem aprendido?
Christine Bona é Coach e Membro da Eight | Agente de Transformação Cultural | Co-fundadora da Rede Codesenvolvimento Brasil. Buscando sempre o novo para apoiar pessoas na descoberta e construção do caminho em direção ao seu propósito. Segue a vida aprendendo.
[1] 2019 Deloitte Global Human Capital Trends – Leading the Social Enterprise: Reinvent with a Human focus [2] Previsões Singularity para 2038 – Clear Inovação, dezembro 2019 [3] 22nd Annual Global CEO Survey – PwC 2018 [4] “Why the problem of learning is unlearning” – Mark Bonchek, Harvard Businnes Review, 2016 [5] “Building a Learning Organization”, David A. Garvin, Harvard Business Review, 1993 [6] Método criado por Adrien Payette e Claude Champagne, Canada, www.codev.wire.net.br [7] Método criado por Reg Revans, USA, www.wial.com [8] Método criado por Otto Scharmer, www.presencing.com [9] Lifelong Learning EAD, Leonardo Karnal, PUC-RS