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Organizações que aprendem

Atualizado: 10 de mai.

Artigo atualizado em 07/05/2024

por Christine Bona


Organizações que Aprendem

Não precisamos dizer o quanto o mundo está em transformação. Muitos já falam que nossos bisnetos chamarão esse período que estamos vivendo de uma mudança de era.


Qual nome ela terá? Era digital, Era da Informação, Era das Redes, não sabemos. Mas, uma coisa é certa: será uma era em que a aprendizagem aparecerá como estrela principal.




Na pesquisa anual da Deloitte[¹] de 2019 sobre as tendências globais de capital humano, 86% dos entrevistados reportavam que a tendência mais urgente era a necessidade das organizações mudarem o caminho de como as pessoas aprendem.


Não é difícil imaginar os motivos, não se passaram nem cinco anos e a mesma Deloitte em sua pesquisa de 2023[²] traz a necessidade que as organizações têm de aprender a lidar com a realidade da entrada da inteligência artificial no dia a dia das organizações.


Por outro lado, há um reconhecimento crescente a nível global da importância das capacidades humanas (e não das máquinas) para o sucesso de uma organização.


De acordo com o Fórum Econômico Mundial (2023), as principais competências essenciais para os trabalhadores para os próximos anos incluem itens como a curiosidade, a capacidade de aprendizagem contínua (lifelong learning), o pensamento criativo, a empatia e a resiliência;  na verdade, a única competência tecnológica listada entre as 10 mais importantes é o letramento tecnológico (technological literacy).   


O que podemos ver é que o ritmo da mudança é demasiado rápido e o trabalho está se tornando cada vez mais dinâmico.

É preciso aprender, e aprender rápido.


Mas por onde começar a aprender?


Gosto muito da abordagem do Mark Bonchek[3], CEO da Shift Thinking, que defende a ideia que o melhor caminho para aprender é desaprender.


Segundo Bonchek, “Desaprender não é esquecer. É sobre a capacidade de escolher um modelo mental alternativo”, ou seja  ele não está falando de esquecermos o que aprendemos no passado, mas sim de reconhecer que temos um modelo mental já ultrapassado e escolher adotar e praticar um novo modelo, que esteja mais adequado ao nosso objetivo atual.


Acredito que o primeiro passo de qualquer aprendizagem passa por essa conscientização e que precisamos sim, desapegar do que acreditamos saber e abrir nossa mente e nossa vontade para deixar vir o novo conhecimento.


Segundo o modelo da Shift Thinking, para deseprender precisamos seguir três passos:

  1. Precisamos reconhecer que o nosso modelo mental é antigo;

  2. Precisamos encontrar o novo modelo que queremos usar na organização;

  3. Precisamos enraízar o novo modelo.


Talvez eu ouse dizer que desaprender é mais difícil do que aprender. Nosso cérebro economiza energia e quando ele aprende um modelo mental ele entra no modo “atalho” usando o aprendido para fazer essa economia. É preciso estar atento o tempo todo, praticar, estar exposto ao novo, sair da zona de conforto e aprender.

Imaginem isso na organização. Muitas aprenderam que para alcançar melhores resultados é necessário cortar custos, subir margens, delimitar o público consumidor, quem são os competidores. Esse foi, e ainda pode ser, o modelo que foi aprendido e vem sendo vivido dentro de muitas organizações.


Daí vêm o Uber, o Google, o Facebook e partem para um modelo de criação de valor, de experiência de cliente, onde a referência de sucesso muda, não se trata mais de limitar, mas de expandir e o resultado financeiro é consequência. É preciso, então, desaprender o modelo antigo e partir para um novo. Tornar a organização numa organização que aprende.




Em 1993, David Garvin[4] já declarava que para uma organização se considerar uma organização que aprende ela precisa estar qualificada em cinco atividades:


  • Resolução sistemática de problemas;

  • Experimentar novas abordagens;

  • Aprender a partir de sua própria experiência e de sua história passada;

  • Aprender a partir das experiências e melhores práticas dos outros;


  • Transferir conhecimento rápida e eficientemente através da organização. Gosto de ler essas características considerando a teoria da desaprendizagem de Bonchek, para alcançar essas qualificações a organização precisa estar preparada para desapegar de modelos mentais que não são mais úteis e propagar esse “deixar ir” rapidamente.


Depois de mais de 20 anos, os requisitos mencionados por Garvin estão mais vivos do que nunca e as organizações continuam buscando alternativas para que o mecanismo da aprendizagem se torne fluído e parte do negócio.


Enquanto isso, o mundo não para de se transformar. É necessário somar às características listadas por Garvin que a aprendizagem precisa estar cada vez mais integrada no trabalho e ser cada vez mais pessoalizada.

Olhando para esse cenário, não posso deixar de pensar em abordagens como o Codesenvolvimento, o Action Learning ou o Case Clinic, como soluções consistentes que possibilitam que as pessoas aprendam aquilo que precisam a partir de situações reais. Ainda melhor, aprendam coletivamente, ampliando o impacto na organização.


Segundo Leandro Karnal[5], “grande parte do nosso aprendizado vem da interação com as outras pessoas” e esses métodos nada mais são do que oportunidades de diálogos estruturados de forma que a inteligência coletiva, a experiência de todos e olhares inovadores emerjam a partir de temas concretos onde todos aprendem com todos.


Dizem os especialistas que, para acelerarmos a nossa consciência para o processo de aprendizagem ao encontrar com uma pessoa, não pergunte o que ela tem feito, mas o que ela tem aprendido.


E você, o que tem aprendido?

Christine Bona

Coach e Membro da Eight | Agente de Transformação Cultural | Co-fundadora da Rede Codesenvolvimento Brasil. Buscando sempre o novo para apoiar pessoas na descoberta e construção do caminho em direção ao seu propósito. Segue a vida aprendendo.


Referências:

[1] 2019 Deloitte Global Human Capital Trends – Leading the Social Enterprise: Reinvent with a Human focus [2] 2023 Delloitte Global Human Capital Trends – Thriving Beyond Boundaries [3] “Why the problem of learning is unlearning” – Mark Bonchek, Harvard Businnes Review, 2016 [4] “Building a Learning Organization”, David A. Garvin, Harvard Business Review, 1993 [5] Lifelong Learning EAD, Leandro Karnal, PUC-RS

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