Há 10 anos participei de um programa de sensibilização para grupos de crianças nas suas atividades de período contra-escolar em uma ONG. Nossa missão: semear a Cultura de Paz com base no Manifesto 2000 da UNESCO. O Manifesto 2000 por uma Cultura de Paz e Não Violência foi esboçado por um grupo de laureados do Prêmio Nobel da Paz, com o objetivo de obter o comprometimento das pessoas através da vivência cotidiana dos seguintes princípios:
Foi nesta ocasião que li pela primeira vez sobre os conceitos da Comunicação Não Violenta (CNV), de Marshall Rosenberg. Encontrei uma abordagem prática de comunicação totalmente alinhada com os princípios de mudança em direção a uma Cultura de Paz: promovendo maior profundidade no escutar, fomentando o respeito e a empatia, estabelecendo, desta forma, um campo mais fértil para mediação de conflitos de qualquer natureza. A semente de atuar como agente de transformação cultural estava plantada.
Alguns anos depois, desta vez no contexto organizacional, me deparei novamente com a CNV e a Cultura de Paz, agora através do Modelo de 7 Níveis de Consciência, de Richard Barrett, um modelo que se baseia na hierarquia de necessidades de Abraham Maslow e está alinhado com os estágios de desenvolvimento humano. Este modelo se aplica a todos os indivíduos e estruturas de grupo humanas: organizações, comunidades, nações, etc.
Sete Níveis de Consciência Organizacional
Segundo o modelo de Richard Barret, as organizações crescem e se desenvolvem da mesma maneira que os indivíduos e, para se desenvolverem, devem responder com sucesso às suas necessidades e ter seus valores evidenciados em cada decisão que tomam e cada ação que praticam. As organizações mais bem-sucedidas são aquelas que desenvolvem a consciência de espectro total, ou seja, dominam as necessidades de cada um dos sete níveis de consciência sendo, desta forma, capazes de responder e de se adaptar de maneira apropriada a cada desafio do mercado.
Desta forma, o desenvolvimento da organização passa pelo domínio bem-sucedido de cada estágio. Por exemplo, ao criarmos uma organização, precisamos, primeiro, encontrar viabilidade financeira no estágio de sobrevivência, para então passarmos a atender o próximo estágio e assim por diante. Apenas depois que os três primeiros níveis de consciência, chamados de níveis de Interesse Próprio, são desenvolvidos é que a organização tem condições de se transformar e passar para os níveis de consciência do Bem Comum, representados por Coesão Interna, Fazer a Diferença e Serviço. Se olharmos com mais atenção os desafios organizacionais destes estágios, veremos o quanto eles estão alinhados com os princípios da Cultura de Paz e Não Violência e também com as necessidades do mundo no século XXI, onde, para uma organização ter sucesso, não será suficiente garantir qualidade, preço e rapidez, será necessário também agir com integridade, construir um futuro sustentável para seus colaboradores, clientes, comunidades e sociedade em geral. A nova fronteira de vantagem competitiva é seu capital cultural, seu conjunto de valores e crenças.
Como saber em que nível a organização está operando?
As ferramentas de transformação cultural desenvolvidas pelo Centro de Valores de Richard Barrett permitem que os líderes de uma organização meçam o capital cultural de sua empresa, avaliem os gaps entre a cultura atual percebida pelos colaboradores e a cultura que é desejada e acompanhem a evolução do capital cultural de sua organização. Desta maneira, os líderes podem, através da aplicação da metodologia, acompanhar o movimento da cultura da organização em direção aos estágios de bem comum, focando no que é importante para a sociedade e para as gerações futuras.
Mas como fazer para que as organizações operem a partir do Bem Comum?
Dentre os princípios que norteiam a filosofia do seu trabalho, Barrett afirma que “organizações não se transformam, são as pessoas que o fazem”. Portanto, as organizações somente podem apresentar uma cultura operando a partir dos níveis do Bem Comum e alinhada aos princípios da Cultura de Paz, se seus líderes se transformarem. São os valores, crenças e medos que predominam nas mentes dos líderes que determinam os níveis de consciência a partir do qual a organização funciona. É necessário que os líderes, como indivíduos, assumam responsabilidade por seus sentimentos e passem a reagir de forma não violenta e não mais a partir de seus medos. Este é o processo de domínio pessoal, através do qual tomarão consciência dos seus sentimentos, dos seus pensamentos, dos seus medos, das suas crenças e das suas necessidades em um determinado estágio de desenvolvimento psicológico, permitindo atingir um equilíbrio interno e externo. (Convido todos vocês a lerem o artigo “Autoliderança: aprenda a dominar seus padrões mentais e emocionais”, escrito por Roberto Ziemer, na edição 57, onde ele aborda com detalhes o processo de domínio pessoal). Para atingir este equilíbrio em cada nível de consciência, o líder deve ser capaz de se expressar de forma honesta e empática, produzindo um ambiente sem julgamento e de paz, componentes fundamentais da CNV. Assim, o líder poderá viver seus valores refletidos no ambiente organizacional, gerando confiança e, consequentemente, fortalecendo a coesão interna e a boa vontade externa.
Qual nosso papel como coaches?
Como coaches de líderes, temos o papel de apoiá-los no seu desenvolvimento para uma expansão de consciência, ajudando-os a entender qual fase do desenvolvimento psicológico eles já alcançaram, o quanto eles dominam as necessidades daquele estágio, explorando em que medida o contexto cultural de sua organização apoia ou impede a satisfação de suas necessidades para sua evolução. Como um coach evolutivo, devemos apoiar a mudança do conceito de humanidade, ajudando nossos clientes a acelerarem seu processo de desenvolvimento psicológico. A abordagem do processo de coaching evolutivo é holística e focada no propósito, seu objetivo é a autorrealização e a evolução humana, provocando reflexões para modificar o foco pessoal de se preocupar com as necessidades do “eu” para se preocupar com as necessidades do “nós”. De acordo com Barrett, ele estabelece “um novo paradigma de liderança que abrace o bem comum ao invés do interesse próprio”. É a partir de cada um de nós, seres humanos individuais, que acontece o movimento de transformação cultural em direção a um mundo operando nos estágios de consciência do bem comum e a CNV é um poderoso instrumento para promover esta transformação em qualquer nível: individual, organizacional, nacional ou mundial. A aplicação dos conceitos que foram amorosamente descritos por Marshall Rosenberg gera energia positiva de mudança em direção ao bem comum e a um mundo onde a Cultura de Paz é real.
*artigo publicado na Revista Coaching Brasil
Referências Bibliográficas: Diskin, L. e Roizman, L. Paz, como se faz? UNESCO, 2002. Rosenberg, M. Comunicação Não-Violenta. Editoria Agora, 2003. Barrett, R. A organização dirigida por valores. Elsevier, 2014. Barrett, R. Coaching Evolutivo. Qualitymark, 2015.