Diversidade Humana: é possível uma pessoa de grupos minorizados sentir-se confortável em estar na média?
Esse foi o tema do artigo escrito pelos Eighters Renato Santos e Roberto Rotenberg no dossiê "Na média e seus (re) significados", publicado em março de 2023 pela Revista Coaching Brasil.
Coordenado pela Eighter Michele Crevelaro, esse dossiê apresenta um olhar para o indivíduo, para a organização e para a sociedade, reunindo diferentes formas de escrita e reflexões acerca do que é estar na média. Aqui no blog da Eight, você também pode ler os artigos: "Afinal, o que é estar na média?", escrito por Michele, "O Processo de Coaching e a Busca por Metas Inatingíveis", escrito pela Eighter Christine Bona e "O futuro do trabalho e os novos paradigmas de realização pessoal e bem-viver", escrito pela Eighter Fernanda Abrantes com a nossa parceira de longa data, Ana Paula C. dos Santos
Confira abaixo o texto de Renato e Roberto!
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“Se vocês precisam fazer um para serem escutados e acolhidos, nós precisamos fazer seis.”
Grevisse Mulamba Kalala, refugiado Congolês naturalizado Brasileiro
Quando fomos convidados para escrever esse artigo colaborativo, não tivemos qualquer dúvida ao optarmos pela Diversidade e Inclusão (D&I) e somar nossas vivências através do olhar de um homem cis, branco e heterossexual que trabalha com D&I e faz pós-graduação na área, ao de um homem cis, pardo e gay que também trabalha com o tema e que vivenciou na prática em sua vida profissional vários dos elementos que abordaremos aqui.
Para escrever o artigo bebemos da fonte de nossa experiência com o tema de diferentes formas: como fundadores do Namoa - programa de apoio a refugiados no Brasil - por estudos e trabalhos realizados com lideranças em organizações, ou ainda por nossa atuação em Coaching individual ou em grupo para lideranças femininas negras, para ativistas pela redução da desigualdade e para pessoas trans no projeto Impactrans.
Quando começamos a refletir sobre o artigo, vieram muitas ideias. Porém, o mais difícil foi encontrar um recorte em D&I que fizesse sentido e que, ao mesmo tempo, trouxesse algum diferencial para nós, Coaches.
A principal questão que tomamos como base para desenvolver o texto foi: é de fato possível que uma pessoa de um grupo minorizado sinta-se confortável em estar na média?
Por isso, selecionamos a frase de Grevisse Mulamba Kalala, refugiado Congolês naturalizado Brasileiro como inspiração para o artigo. Em um encontro coordenado por um grande conglomerado empresarial nacional, levamos refugiados para um workshop dentro do tema Diversidade e Inclusão.
Escutamos do Grevisse, negro congolês, falando para uma plateia brasileira predominantemente branca, esta frase que nos impactou muito: “Se vocês precisam fazer um para serem escutados, acolhidos e reconhecidos, nós precisamos fazer seis”.
O ponto central do nosso texto passa por essa crença dos indivíduos de grupos minorizados de que precisam fazer um esforço muito maior que seus pares para obter os mesmos reconhecimentos. Seria uma crença limitante inconsciente ou uma realidade do contexto em que estão inseridos?
Esta crença começa a ser construída pela pressão social que costuma começar dentro da própria família. Depois, se alastra pelo ambiente de trabalho, alimentada pelo comportamento das lideranças que, em sua maioria, são compostas por homens, brancos, cis heterossexuais - ainda um componente forte das culturas organizacionais.
Todo este cenário faz com que os indivíduos de grupos minorizados se sintam de fato demandados a subirem sua régua, como falou nosso refugiado, para estarem muito acima da média dos demais colaboradores, e assim atender às expectativas (inclusive suas próprias) e ambições profissionais.
Nos processos de coaching trabalhamos com mulheres, LGBTQIAP+, líderes negras e negros, pessoas com deficiência (PCDs), refugiados, idosos e jovens. O contato com estas pessoas nos levou a refletir sobre o que de fato é estar “na média” para grupos minorizados.
Se você não faz parte de nenhum desses grupos minorizados, já se imaginou neste lugar?
Ainda que não faça parte, caso você tenha a dádiva de usufruir da longevidade que a humanidade vem conquistando, logo será abocanhado pelo etarismo, o preconceito de idade. Aí você terá também, como falou nosso refugiado, de fazer muito mais para receber a atenção que gostaria. ]
Nas sessões de discussões que conduzimos com pessoas trans, todos sem exceção relataram terem sido (e continuarem a ser) rechaçados por suas famílias, excluídos por todos os grupos sociais. Raros os casos em que tinham qualquer ocupação ou profissão que não seja a prostituição ou a exibição do corpo em clubes noturnos.
Segundo dados da OAB e da Associação Nacional de Travestis e Transexuais, 82% dos transexuais no Brasil não concluem seus estudos, e 90% deles só conseguem recorrer à prostituição em grande parte de suas vidas.
Segundo últimos dados disponíveis do IBGE (2021), com a política de cotas, o número de negros no ensino superior cresceu 400% entre 2010 e 2019, chegando a 38,5% do total de alunos. Nas empresas, essa população ocupava 29,5% dos cargos gerenciais, mas apenas 4,7% dos cargos de liderança nas 500 maiores empresas do país.
Ainda segundo o IBGE, em 2019 as mulheres recebiam 77,7% dos ganhos dos homens nas empresas. Essa desigualdade fica ainda maior nos cargos mais altos: entre diretores e gerentes, as mulheres ganhavam 61,9% do que recebiam os homens. Mesmo considerando profissionais da ciência e intelectuais (cientistas, professores, pesquisadores), este percentual era de 63,6%.
O que todos estes dados estatísticos podem nos dizer e nos ajudar como Coaches?
Reconhecemos que não é algo simples, mas trazemos aqui caminhos que têm nos ajudado em alguns dos nossos processos.
O risco de estar na média na crença ou no contexto dos indivíduos de grupos minorizados é de que correm risco de serem rebaixados nas curvas forçadas ou mesmo, pela provável invisibilidade, de serem classificados como baixa performance e serem desligados.
Ou seja, pode-se presumir que é fator de segurança psicológica para grupos minorizados estarem acima da média. David H.Maister desenha a confiança como uma fórmula:
A Credibilidade e a Confiabilidade estão muito relacionadas ao conhecimento e às ações. A Auto Orientação (em inglês “self orientation”) tem a ver com a motivação: o valor será maior quanto mais for focada no ego, em interesses pessoais, e menor quando envolver todo o ecossistema nesta relação.
O fator intimidade é o que mais precisa ser trabalhado junto às lideranças para torná-las mais inclusivas. A afinidade costuma ser a base para o desenvolvimento da intimidade.
Desta forma, os líderes se aproximam mais daqueles que pensam parecido, que têm gostos similares e que podem levar esse relacionamento para além dos muros da organização.
Considerando que as lideranças são frequentemente formadas por homens cis brancos e heteros, fica difícil para uma pessoa de um grupo minorizado sentir-se confortável, acolhida e reconhecida nos ambientes de trabalho tradicionais.
Uma pessoa do grupo LGBTQIAP+ pode sentir dificuldade em viver livremente sua afetividade, gerando muita tensão e bloqueando sua criatividade e produtividade. Mulheres podem se sentir impelidas a imporem uma imagem de excessiva frieza ou severidade para serem aceitas em um meio predominantemente masculino.
Vernã Myers, VP de Estratégia de Inclusão da Netflix, costuma dizer que “Diversidade é ser convidado para a festa. Inclusão é ser convidado para dançar”. Pois as pessoas dos grupos minorizados, em geral, podem sentir-se felizes nas empresas por serem convidadas para a festa, mas se frustram quando percebem que raramente são chamadas para dançar.
Nos processos de Coaching que conduzimos abrimos um longo espaço para o desabafo. Achamos muito importante sermos empáticos e acolher a imensa dor que os trouxe até então. Sem pressa de seguir adiante, mas ajudando a pessoa a entender melhor o que a fazia de fato se sentir distante dos demais. Raramente eram questões técnicas, de energia ou mesmo de buscar o melhor para o grupo e para a empresa, e sim a dificuldade de sentir-se parte da equipe.
Veja a seguir algumas perguntas que se mostram poderosas em muitos desses processos:
Que coisas que são suas você traz e aporta valor para seu grupo?
O que você poderia pedir ao grupo para se sentir parte?
O que deveria acontecer para que você se sentisse mais íntimo do grupo e da liderança de acordo com a fórmula da confiança?
Que instrumentos você tem para se sentir mais livre dentro de sua empresa?
O que você sente quando é discriminado em seu ambiente de trabalho?
Quais necessidades suas que não estão sendo atendidas?
O que você gostaria de fazer para se sentir mais próximo do grupo no trabalho?
Por trás dessas perguntas está a tentativa de melhorar o cotidiano em um aspecto que percebemos ser bastante raro e desafiante para essas pessoas: a leveza.
No título deste artigo perguntamos se seria possível uma pessoa de grupos minorizados sentir-se confortável em estar na média.
Há ainda muito o que fazer para que nossas empresas sejam mais inclusivas, mas como Coaches podemos ajudar tentando entender como seria possível trazer mais leveza para o dia a dia desses nossos clientes, melhorando a satisfação com sua produtividade e a relação com seu entorno.
Talvez assim nosso refugiado pudesse viver melhor, aliviando esta tensão de ter que fazer sempre seis vezes mais do que os outros para ser devidamente reconhecido.
Bibliografia:
Edmondson, Amy (2020), A Organização Sem Medo
Maister, David, Green, Charles & Galford Robert (2001). The Trusted Advisor.
IBGE – Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (2019). Pesquisa Nacional de Saúde 2019, Agência IBGE Notícias
Renato Santos, Coach Filiado à ICF, Facilitador de Diálogos, pós-graduado em Neurociência e Comportamento Humano.
Buscando levar para pessoas e organizações uma visão mais holística de suas atuações e contribuições para o mundo.
renato@8dialogos.com.br
Roberto Rotenberg, Coach PCC e Facilitador de diálogos, Pós-Graduando em D&I nas organizações.
Buscando na diversidade o melhor do aprendizado e nossa essência enquanto indivíduos.
roberto@8dialogos.com.br