Desenvolvimento de liderança com Action Learning

Action Learning como ação de sustentação de aprendizado em trilha de desenvolvimento de liderança de novos líderes e líderes de líderes, de um banco brasileiro de atacado

Não podemos ensinar outras pessoas de uma forma direta,

mas apenas facilitar sua aprendizagem…

Carl Rogers

PONTO DE PARTIDA

As organizações em geral reconhecem que suas lideranças possuem um papel fundamental para o sucesso dos negócios, contudo, nem toda liderança possui os mesmos desafios, habilidades ou o mesmo conhecimento. São inúmeros os desafios quando se torna líder de uma equipe, planejamento, delegação, seleção de gente, comunicação e motivação da equipe, gestão do tempo, entre outros. Ram Charan em seu livro Pipeline de Liderança destaca que “gestores de primeira viagem acostumados a se dedicar a agir, e não ponderar, podem adiantar-se e criar atribuições sem conhecimento suficiente.” Sendo assim, é fundamental que as organizações oportunizem o desenvolvimento deste time de forma a permitir maior desenvoltura nas novas atribuições e no papel de liderança. Várias pesquisas inclusive, apresentam a importância do estilo de liderança que pode ser decisivo para o sucesso ou o fracasso de qualquer empreendimento, o que inclui processos de aprendizagem, sendo a relação causa efeito da liderança no clima, o clima na motivação e a motivação no desempenho das equipes.

Inúmeras soluções de aprendizagem são aplicadas em programas de desenvolvimento de liderança nas organizações, em geral essas estratégias passam por soluções com workshops, coaching, mentoring e on-the-job. Contudo, para Jenny Rogers autor do livro, Aprendizagem de adultos – Fundamentos da educação corporativa, 2011, afirma que o “Action Learning é um dos um dos instrumentos mais poderosos à disposição de qualquer pessoa comprometida com a aprendizagem de adultos... ela funciona quando existe uma facilitação efetiva”. Ram Charan também destaca, que esta metodologia deve ser utilizada como o principal veículo de desenvolvimento, reforçando que esta metodologia é uma ferramenta para mudar tanto comportamento quanto para alterar valores. Sendo assim, a utilização de Action Learning em Programas de Desenvolvimento de Líderes se faz necessário uma vez que a metodologia é um canal de troca muito rico e além de proporcionar discussão de problemas reais importantes e urgentes que esses líderes estejam vivendo, também proporciona desenvolvimento de habilidades que os ajudarão no exercício e prática da liderança e já vem sendo utilizada por empresas de diferentes segmentos no Brasil e no mundo.

Neste artigo, apresentaremos algumas percepções de líderes que participaram de sessões de Action Learning após a realização de Workshops de conteúdos sobre gestão de pessoas em um Programa de Desenvolvimento de Líderes de um banco brasileiro de atacado. As sessões foram realizadas como sustentação da aprendizagem e previa abrir o espaço de discussão de problemas ou dilemas relacionados a gestão de pessoas, dos líderes de primeira, dito novos líderes e os líderes de outros líderes. Para os novos líderes foram consideradas duas sessões de duas horas cada, e para os líderes de líderes apenas uma.

Os participantes eram de diferentes regiões do Brasil, por essa razão, as sessões ocorreram de forma mista, parte presencial ou virtual, sendo que algumas destas sessões também tiveram simultaneamente participantes presenciais e virtuais. Ao total foram mais de vinte e quatro sessões realizadas com mais de quarenta líderes ao longo de sete meses durante o ano de 2018.

ENTENDENDO MAIS: ACTION LEARNING

Utilizado em diversas empresas ao redor do mundo como ferramenta de desenvolvimento, Action Learning foi idealizado originalmente pelo astrofísico, professor em Cambridge Reg Revans, recebendo várias influencias de outras teorias, é método de resolução de problemas que envolvem um grupo pequeno, trabalhando com questões/dilema/desafios reais, urgentes e importantes, agindo sobre elas, ao mesmo tempo em que o indivíduo aprende ao fazê-lo.

Essa é uma metodologia que coloca os gestores em situações desafiadoras nas quais podem aprender e fazer coisas que tem aplicações práticas para seus negócios, eles crescem porque a experiência os afeta em níveis cognitivos e emocionais.

A metodologia estimula vários aspectos como inteligência relacional, compartilhamento de poder, cooperação, colaboração além de desenvolvimento de habilidades de liderança, proporciona a resolução de problemas em si, contudo, outros inúmeros benefícios podem ser destacados como:

  • amplia compreensão de que você é responsável por você,

  • ganhos em inteligência emocional,

  • desenvolvimento de senso de times com maior confiança,

  • transformar organizações em “learning organizations”

  • apoia o desenvolvimento e a aprendizagem do grupo.

Ela prevê alguns elementos fundamentais para seu funcionamento sendo eles:

Uma reunião de Action Learning prevê momentos bem definidos que são facilitados pelo Coach, passando pela apresentação do problema/dilema, entendimento do problema/dilema, consenso do grupo, busca de solução e reflexão e aprendizagens. Todas as etapas possuem sua importância em uma sessão de Action Learning e o coach é o responsável pelo aprendizado do grupo, intervindo sempre que julgar que o grupo poderá se beneficiar mais e que o aprendizado será mais propiciado.

ALGUNS RESULTADOS

Os problemas trazidos pelos participantes tiveram diferentes naturezas, sendo relacionados à:

  • comunicação com colaboradores;

  • conflitos geracionais;

  • nova cultura x perfil de colaboradores

  • motivação da equipe para venda de mix de produtos

  • gestão de clima;

  • delegação;

  • dilemas para desligar colaboradores fora do perfil desejado;

  • entre outros

Após cada sessão a pessoa que apresentou o problema/desafio era convidada a dizer para o grupo quais ações era tomaria como resultado da reunião e essas ações percorreram diferentes caminhos sendo alguns relacionados:

  • Feedback mais assertivo

  • Incluir rotina de check points de planejamento

  • Fazer mais perguntas aos colaboradores

  • Maior delegação

  • Definição e aumento da consciência do que e importante

  • Pensar a respeito das questões pessoais e profissionais

  • Pedir ajuda ao RH e áreas clientes

DEPOIMENTOS

O QUE APLICAR NO DIA A DIA APÓS A SESSÃO

DE ACTION LEARNING:

  • Saber que a gente pode se ajudar mais

  • Temos que saber ouvir as outras pessoas

  • Incluir os outros na conversa, na vida, nos planos de trabalho e propósito.

  • Avaliar sempre como está a minha balança de casos de sucesso e frustações?

  • Quando temos problemas não saímos de dentro, podemos ganhar muito com as perguntas corretas

DEPOIMENTOS

APRENDIZADOS DA SESSÃO DE ACTION LEARNING:

  • Notei que a minha vida e a vida de vocês são bem parecidas, apesar de regiões diferentes, os problemas, a situação com a equipe que eu passo e você também passa, então é bacana, pois isso me sinto mais confiante, pois agora eu tenho a certeza que não é só comigo, acho que foi muito válido nesse sentido.

  • Aprendi que não existe o certo nem o errado, tem a percepção de cada um, o momento de cada um.

  • Aprendi que quando a gente trabalha em equipe pra buscar a solução de um problema, respeitar a percepção dos demais, é dar oportunidade de aprender, e quando você aprende você consegue colocar em prática com mais eficácia a solução daquilo que você busca”.

  • Importância de perguntas genuínas

  • Importância de formular bem as perguntar para tentar extrair o que é necessário e de acordo com o perfil de cada colaborador da equipe.

  • Pensar antes de perguntar.

  • É legal debater um problema em grupo, a discussão aumenta para novas análises e ideias.

  • Importância de sair da operação e olhar o problema de fora.

  • Compartilhar o problema, ouvir, expressar e opinar.

  • Solução de problemas está em fazer boas perguntas na hora certa.

  • Importância da Escuta Ativa

  • As vezes precisamos nos adaptar as decisões políticas para resolver problemas.

  • É possível ser franco sem ser desrespeitoso.

  • Reconhecer os perfil de gestão diferentes

  • Quando compartilho fica mais leve.

  • Importância de delegar – “se não delega não tem vida.

  • Falar ajuda a organizar as ideias.

  • Não ter mascaras, mostrar nossas vulnerabilidades, como pensamos.

  • Enxergar a minha parte

  • Solução de problema não é óbvio

  • Questionar desencadeia várias coisas que estão em nós mesmos, mas quando fazemos perguntas, chegamos em respostas.

  • O enfoque que damos e onde, precisa ser atacado, tem outras coisas subliminares e é preciso fazer perguntas.

  • Jogo de perguntas – perguntas diretas quando necessário for.

“O método é muito objetivo, quero levar para as reuniões da área”

Depoimento espontâneo de um participante após a sessão.

CONCLUSÕES

A metodologia se mostrou muito efetiva como atividade de sustentação para o Programa de Liderança, pois os participantes puderam trazer problemas relacionados as suas dores como líderes e discutir a prática dos conteúdos aprendidos pós Workshops.

Em muitas sessões o compartilhamento de experiências, que se deu através de uma pergunta por exemplo: Como você faz na sua regional? Isso levou à vários aprendizados e troca de experiências gerando um reconhecimento maior sobre as práticas de gestão da empresa, e a abrir o canal e a percepção da importância de se trocar experiências entre pares.

Outro ganho amplamente evidenciado, foi o fato dos líderes reconhecerem a importância de se gerir pessoas com perguntas, e como essa habilidade pode ser exercida no dia a dia com maior profundidade, muitas vezes o reconhecimento da necessidade de desenvolvimento dessa habilidade também foi percebido por vários participantes dos grupos.

Houve uma clara percepção de auto responsabilização dos participantes em relação ao seu papel de liderança o que favoreceu para que as ações tomadas os levassem para a resolução dos problemas trazidos. Houve também a clareza de que a relação de confiança entre líder e subordinado é um processo que precisa ser estabelecido “ainda estamos no processo de estabelecer confiança com os subordinados”

CONDUÇÃO: MAGALI LOPES

Psicóloga e facilitadora de conversas, atuou por mais de 10 anos em Recursos Humanos com foco em Desenvolvimento Humano e Organizacional, em empresas multinacionais, em diferentes subsistemas, implantação de processos, programas de desenvolvimento, diagnóstico de clima e gestão de cultura organizacional no Brasil e exterior (Índia, China, Estados Unidos e Espanha). Vivência em ambientes de mudança como processos de fusão e aquisição, implantação de processos e transformação cultural.

É professional coach em Action Learning (PALC) e apaixonada pela metodologia de Action Learning e estuda o tema de solução de problemas e a arte de fazer perguntas e desde 2014. Atualmente apoia grupos a resolverem desafios, importantes, reais e urgentes de diferentes naturezas em empresas de diferentes segmentos, além de desenvolver um projeto social para apoiar profissionais em transição de carreira e desempregados com a metodologia – Action Learning 4 Transitions.

Executive coach pelo pelo Instituto Ecosocial, membro da ICF Global- International Coaching Federation e facilitadora em programas de desenvolvimento com foco em transformação do diálogo e resolução de conflitos. Atua como diretora de relacionamentos do WIAL (World Institute for Action Learning) onde apoia na disseminação da metodologia no Brasil.

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